håndjern

Agerer du som anholdt eller ansat?

I mit arbejde med mennesker og organisationer er det min erfaring at virksomhedernes udgangspunkt som oftest et ønske om en ændret adfærd. “Vi vil være bedre til at implementere forandringer”, “jeg vil være en mere tydelig leder” eller “vi ønsker en kultur med en høj ledelseskraft” er eksempler på dette. Alt godt til det.

I dette arbejde tager jeg mig ofte i at bemærke, hvor meget tid vi bruger på det, som vi reelt ikke har indflydelse på. Med deraf faldende arbejdsglæde og motivation. Det kan godt være, at nogen har taget en beslutning du er uenig i, eller en ny organisering ikke giver mening etc. etc. Men hvis du ikke har indflydelse til at ændre det, hvad er så pointen med at bruge ressourcer på det?

Alternativt kunne vi vælge at have fokus på det, som vi har indflydelse på. Hvad vi selv tænker om en given situation og hvad vi vil være med til.

Min erfaring er at vi kommer til at tænke på os selv om ‘anholdt’ og ikke  ‘ansat’. Det gør vi ikke, fordi vi er dumme eller inkompentente. Slet ikke. Det sker, fordi vi glemmer at vi har et valg, og vi har lov at sige fra, uanset hvad vi oplever. Her taler jeg ikke om, hvad der er fair eller ikke fair, gode eller dårlige beslutninger. Men alene om at vi har et valg uanset situationen. Når vi tager ansvar for at vi har et valg, har det direkte betydning for din arbejdsglæde på den gode måde.

Jeg har netop lanceret en ny række foredrag, som omhandler dette emne. Se mere her foredrag

Hvorfor give et vink med en vognstang, hvis du kan give hele vognstangen?

Vi er rigtig mange, der bryster os af, at vi er gode til at sige vores mening. Både når vi er enige/uenige og når der er noget vi kan lide eller ikke kan lide.

Min erfaring er imidlertid, at vi slet ikke er så gode til det. I rigtig mange tilfælde holder vi os tilbage. Måske er der nogen, der kender følgende udsagn (eller i hvert fald har hørt andre sige dem):

  • Der kommer nok noget organisatorisk, som løser problemet…
  • Det er alligevel ikke vigtigt…
  • Det tager tid fra vigtigere ting…
  • OK at lade være – det går over af sig selv…

Fælles for disse udsagn er, at vi ikke får sagt vores mening og vi konstruerer ”gode” grunde til hvorfor vi ikke skal gøre det.

I andre tilfælde synes vi at vi har sagt vores mening, men vi får pakket budskabet så meget ind, at det bliver utydeligt. Det kan skyldes angst for at komme til at træde den anden over tæerne eller det kan skyldes at vi overvurderer vores egen evne til at være tydelig.

Jeg hører ofte ledere sige, at jeg har givet mine medarbejdere rigtig mange vink med en vognstang. Ja, det er meget muligt, men hvorfor give et vink med en vognstang, hvis du kan give hele vognstangen.

Men det er en god ide at sige sin mening, for l vil opdage, at det skaber tillid og tryggere relationer, når I gør det.

 

Udfordringerne med samarbejdet kommer, fordi man sagtens kan mærke, at samarbejdet ikke er autentisk. Det skaber en adfærd, hvor man trækker sig, gør andre forkerte, er på vagt eller plejer deres egne interesser. Det skaber mistillid og i sidste ende konflikter.

Så hvis I oplever samarbejdsproblemer i teamet, ledergruppen eller mellem to individer, så er det en mulighed at begynde at sige sin mening. Det kræver træning og det kræver mod. Det handler om at skabe en kultur, hvor det er ok at sige sin mening. Det skaber grobund for et konstruktivt samarbejde.

Den fødte leder findes ikke

Jeg hører ofte om ledere, der uden forudgående ledererfaring eller introduktion til lederrollen, har fået ansvaret for at være leder.

Det undrer mig, for det er et stort ansvar at være leder. Primært fordi det forventes at du som leder er ansvarlig for at skabe resultater – ikke kun de resultater du selv skaber, men også de resultater, som du skaber gennem dine medarbejdere skaber.

Det kræver særskilte ledelsesmæssige kompetencer at skabe resultater gennem andre.

Kommunikation, evnen til at indgå i relationer med andre, konflikthåndtering, uddelegering af roller og ansvar, motivation, opbygning af tillid er blot for at nævne nogle få eksempler på disse kompetencer.

Derfor undrer det mig, at det så ofte er tilfældet, at ledere ikke får træning og støtte til at være en kompetent leder.

Konsekvenserne udebliver således heller ikke. For adfærd smitter – især lederens adfærd!

En leder er en rolle model. Om lederen er bevidst om det eller ej, så kigger de øvrige ansatte derfor på, hvad lederen gør. Det er lederen der skal gå foran som det gode eksempel. Hvis lederen derfor undgår konflikter, så gør medarbejderne det også. Hvis lederen ikke taler om det, der er svært eller det der, fylder, så sker det samme med medarbejderne. Resultater bliver medarbejdere, der holder sig tilbage og ikke er autentiske – det er typisk heller ikke medarbejdere, der yder deres fulde potentiale

Den fødte leder findes ikke. Selvfølgelig er der nogen, der har mere flair for det end andre, lige som nogen har mere flair for at spille tennis end andre. Men at melde sig til en tennisturnering uden forudgående træning eller erfaring – det er trods alt de færreste, der gør det.

Ledelse er et håndværk, og det er noget, der skal læres.

Se mere om MindManagement’s syn på ledelse her.

“Det er som at lede en børnehave”

Som konsulent hører jeg ofte følgende udtalelser fra ledere:

  • ”Deres evner til at kunne samarbejde på et overordnet niveau kan blive bedre”
  • ”Der er ting, der falder ned mellem stolene, som ingen tager ansvaret for”
  • ”Der er ikke megen nytænkning tilstede”
  • ”De er uengagerede og demotiverede”
  • ”Jeg kunne godt tænke mig, at de kom højere op i helikopteren, og anskuede problemstillingerne ud fra en helhedsbetragtning”
  • ”Det er som at lede en børnehave”

Jeg skal heller ikke sige mig selv fri for, at jeg i min karriere som leder har ytret mig på den måde fra tid til anden. Det interessante er imidlertid, at det der er fælles for disse udtalelser er, at lederen ikke tager ansvar. Ingen af ovenstående udsagn inkluderer lederen selv.

Hvad er overhovedet interessant ved det, er der måske nogen, der vil spørge? Pointen er, at hvis vi ikke tager ansvar, så får vi ikke indflydelse.

Når du tager et valg, får du indflydelse

Hvis du ønsker indflydelse, så er du nødt til at tage ansvar for, at du har et valg. Der er 4 muligheder:

  1. Du kan vælge at gøre noget, f.eks. tage en dialog med dine medarbejdere.
  2. Alternativt kan du også vælge at få hjælp.
  3. Du kan tage et valg om at fjerne dig eller dine medarbejdere fra situationen.
  4. Endelig kan du vælge at acceptere situationen, dvs. 100% acceptere at tingene er som de er. F.eks. set i lyset af de ressourcer du skal bruge for at løse situationen, så vælger du at acceptere. Men hvis du stadig er utilfreds, så har du ikke 100% accepteret, og så har du stadig ikke taget et valg.

Det eneste du ikke skal gøre er at lade være at tage et valg. ‘Det går nok’, ‘det ændrer sig efter ferien’, ‘det orker jeg simplethen ikke’ eller ‘det er bare ikke fair, at jeg skal tage fat på det igen’ er det samme som at lade være at tage ansvar for situationen.

Her taler jeg ikke om, hvad der nødvendigvis er fair eller mest rimeligt, men i al sin enkelhed om, at hvis du ønsker indflydelse, så kan det ikke nytte noget at lade være at tage et valg. Det medfører i øvrigt også, at utilfredsheden og irritationen blot vil stige.

Det kan godt være, at det havde været mere fair at andre gav dig det, som du har brug for. Og det kan du principielt også godt vente på – udfordringen er at du højst sandsynligt kommer til at vente ret længe.

Pointen er, at vi har et valg – vi er bare ikke altid bevidste om det. Når vi tager ansvar for at vi har et valg, får vi indflydelse. Hvis ikke vi vælger, er det i princippet også et valg. Vi gør os til et offer, og det er der ikke meget indflydelse og handling i.

Læs mere om indflydelse og ansvar her.

Stress kommer ofte snigende

Det kan sagtens være den berømte dråbe, der får bægeret til at flyde over, når det handler om stress. Hvis vi gentagne gange og over en længere periode går på kompromis med vores værdier, glemmer at passe på os selv eller ikke lige får sagt nej, når vi egentlig har brug for at sige nej, så har vi på et tidspunkt brugt så mange af vores ressourcer, at selv den mindste lille ting kan få bægeret til at flyde over.

Ofte er vi ubevidste om, at vi går på kompromis eller ikke passer på os selv. ’Det bliver bedre i næste uge’ og ’det er nok også mig, der ser forkert på det’ kan vi helt ubevidst sige til os selv, så vi slipper for at forholde os til, at vi går på kompromis med det, som er vigtigt for os. Det er en farlig strategi og hvis vi ikke tager os af det, så kan enhver blive ramt af stress. Selv dem som ingen troede kunne blive ramt.

Se mere om stress her.

Bruger du din tid, som du gerne vil?

Jeg har ikke tid… siger vi, som om tid er en konkret vare, som man enten kan have eller ikke have.

Men tid er så dejlig en demokratisk størrelse. Vi har nemlig alle tid, og vi har lige meget af den. Det er imidlertid ikke sikkert, at vi får brugt vores tid, som vi gerne vil.

 

  • Er du bevidst nærværende, dvs. lever du i nuet?
    • Er du opmærksom på det du gør?
    • Får du det bedste ud af enhver situation?

Eller

  • Spilder du tiden?
    • Gør du noget for bare at blive færdig med det?
    • Gør du noget uden overhovedet at være opmærksom på, hvad du gør?
    • Gør du én ting, mens du tænker på en anden?

Vi har hver især et ansvar for at bruge vores tid som vi gerne vil. Når du som 80 årig skal se tilbage på dit liv, vil du så være tilfreds med den måde, som du har brugt din tid på?

Jeg stiller ofte spørgsmålet om, hvilke af nedenstående man bruger mest tid på:

  • Arbejde
  • Familie
  • Dig selv

Når du har overvejet det, kan du efterfølgende overveje hvad der er vigtigst for dig, og om der er overensstemmelse med hvad der er vigtigt for dig og hvordan du bruger din tid. Det er der ofte ikke!

Lukker du øjnene for stress?

”Kun de svage får stress”. ”En sommerferie får bugt med det”. ”Det er bare travlhed”.

Det er vendinger, vi ofte hører på arbejdspladsen og måske har vi selv brugt dem – om andre eller os selv. Pas på med det. Der er mange myter om stress, og vi kan hurtigt komme til at lukke øjnene for stress, og det gør kun det hele værre.

Stress er et vilkår de fleste steder, og vi kan alle blive ramt. Lukker vi øjnene, er der risiko for at det udvikler sig til alvorlig stress. En åben dialog om stress reducerer stress i virksomheden.

Det er vigtigt, at stress ikke er et tabu i virksomheden. En virksomhed kan med relativ få ressourcer iværksætte en række initiativer, som f.eks. dialogmøder, ’gå hjem’ møder eller workshops af 1 eller 2 dages varighed. Åbenhed om stress er med til at forebygge stress.

For en god ordens skyld. Lad os slå fast:

  • Stress er ikke et udtryk for hverken dovenskab eller en svag karakter. Alle kan blive stressede, hvis omstændighederne er til det.
  • Er du først ramt af stress, så får en sommerferie ikke bugt med det. Den kan i bedste fald tage toppen af symptomerne.
  • Stress er ikke et udtryk for at have travlt. Man kan sagtens have travlt, uden at det fører til stress, og omvendt kan man sagtens være stresset uden at have travlt!

Alle kan blive ramt af stress

Alle kan blive ramt af stress. Selv dem ingen troede kunne blive ramt af stress, hvis blot omstændighederne er til det. Der er altså ingen af os, der kan sige os fri for at blive ramt af stress. I følge stressforeningen har 10-12% af alle danskerne symptomer på alvorlig stress (så kan man selv begynde at gætte på hvor mange der derudover har moderat eller let stress). WHO anslår, at stress er en af de væsentligste kilder til sygdom i 2020. Det er derfor at man som virksomhed skal have en åben dialog om stress. Det forebygger, og det er langt at foretrække frem for at håndtere stress, når det først har ramt. Se mere om hvad I som virksomhed kan gøre if. med stress her.

Stress er et vilkår på danske arbejdspladser

Det er ikke længere et spørgsmål OM der er stress i virksomheder, men HVOR MEGET der er. En ansvarlig virksomhed bør derfor forholde sig til stress og hvordan det ønskes håndteret.

Forebyggelse frem for helbredelse

Der er ingen tvivl om, at det er bedre at forebygge end at helbrede. Det gælder også stress. Jo længere man trækker den, jo længere tid tager det for den stressramte at komme på gode igen.

Forebyggelse handler i stor grad om viden. Viden, der gør op med alle de fordomme, der findes om stress. ‘Kun de svage får stress’, ‘en sommerferie får bugt med det’ og ‘det er bare travlhed’ er eksempler på nogle af de fordomme, som det er vigtigt at komme til livs.

Det drejer sig imidlertid også om viden om, hvad stress er. ‘Hvornår er det travlhed’ og ‘er stress naturligt’ er nogle af de spørgsmål, der skal besvares?

Viden handler også om at uddanne ledere og medarbejdere, så de kan spotte symptomerne på stress og handle i tide.

Faktum er at en åben dialog om stress reducerer stress i virksomheden.

 

Få mere viden om stress her.