Forandringsledelse
I virksomhederne i dag stiger kravene til indtjening og performance hele tiden. De organisationer, der kommer længst, er dem, der tilpasser sig til de konstant skiftende og krævende markedsforhold. Forandringer er således et vilkår, og mindre og mindre er som det plejer.
En forandringsproces kan være afstedkommet som følge af ny eller ændret strategi, nye arbejdsopgaver, ny leder eller nye kollegaer, omlægning af arbejdsgange eller ansvarsområde, fusion af virksomheder etc.
Forandringsledelse handler om lederens evne til at lede i en sådan forandringsproces, med de muligheder for udvikling en sådan indebærer, og de trusler den rummer i form af konflikter, faldende motivation, magtkampe, nedsat produktivitet, usikkerhed etc.
Forandring i organisationer kræver forandring hos mennesker
Mange ledere er tilbøjelige til at fokusere på den forretningsmæssige side af forandringer. Der er check på budgetter, tidsplaner, organisering etc. Men det er ikke nok, hvis man ønsker resultater. Håndtering af menneskelige reaktioner og følelser er en vigtig kompetence, som ofte overses i forandringsprocesser.
Når vi ikke adresserer den følelsesmæssige side af forandringerne, er resultatet som oftest at vi som ledelse ikke får eksekveret.
Håndtering af følelser er en vigtig ledelseskompetence
En forandringsproces sætter en følelsesmæssig reaktion i gang hos de medarbejdere, som er berørte af forandringen. Der sker en overgang fra noget velkendt til noget nyt og ukendt, alt imens bl.a. motivation og produktivitet påvirkes.
Samme forandring rammer folk forskelligt, og forandringens betydning afhænger derfor af, hvor meget den enkelte har på spil if. med forandringen. Usikkerhed og tvivl er en del af processen i form af tanker om hvorvidt man har de rette kompetencer til det nye, om man har lyst til at sige farvel til det gamle, og usikkerhed på hvor man ender.
Dette kræver, at man som leder tager følelser i organisationen alvorligt. Nøgleordet i denne proces er dialog – lytte og tale. Møde dine medarbejdere der, hvor de er i processen. Det er sjældent en tilfældighed, hvis man f.eks. oplever faldende motivation eller manglende forandringsvillighed. Det giver derfor rigtig god mening at finde ud af, hvad den faldende motivation og den manglende forandringsvillighed er et symptom på (i stedet for at konkludere det er modstand mod forandringer).
Modstand og forandringer
Vi hører ofte, at mennesker har modstand på forandringer. Mennesker har dog ikke nødvendigvis modstand mod forandringer, selvom det kræver mentale ressourcer at omlægge vaner.
Det handler mere om modstand mod dårligt gennemførte forandringer, hvor ledelsen opstiller uklare rammer og undlader tage hånd om de følelsesmæssige reaktioner. For medarbejderne øger det følelsen af at have noget på spil i form af f.eks. identitetstab, meningsløshed og utryghed.
Som leder skal man kunne acceptere og rumme at følelser er en del af forandringsprocessen.