Kultur
Kultur er nemt at negligere, måske fordi det er et bredt og lidt diffust begreb. Men hvis man f.eks. gerne vil have eksekveret sin strategi eller komme i mål med sine forandringer og dermed flytte mennesker i en bestemt retning, så er det en stor fejl at negligere kultur.
Kultur er det vi gør
Kultur kan beskrives som medvind på cykelstien. Det er ikke noget vi lægger mærke til, førend vi skal dreje en anden retning og vi pludselig opdager, at det blæser. Med andre ord er kultur typisk ikke noget vi adresserer, for det er jo noget, der bare er der.
Men det er en helt forkert tilgang til kultur.
Kultur er det vi gør – dvs. de tanker, følelser, adfærdsmønstre og overbevisninger, der er i en organisation og som tilsammen udgør ”hvordan vi gør tingene her hos os”.
Topledelsen skaber kulturen
Ledere er rollemodeller. Det betyder, at det lederen gør, er det som medarbejderne gør. Det, som lederen retter sin opmærksomhed på og allokerer ressourcer til, vil være det, som medarbejderne gør. Hvis lederen f.eks. kommer for sent til møder, vil det før eller siden blive sådan, at alle vil komme for sent til møderne. Hvis lederen ikke håndterer de konflikter, der uvægerligt opstår i en organisation, så vil resten af organisationen heller ikke håndtere konflikter.
Det betyder med andre ord, at det er ledelsen, der skaber kulturen. Så når vi ønsker at have indflydelse på kulturen, så starter det hos topledelsen.
Produktivitet og motivation falder
En forudsætning for at have indflydelse på kulturen er at være bevidst om hvad den nuværende kultur er. Hvis man ikke kender sit udgangspunkt for hvad man ønsker at ændre, så er det ikke muligt at definere, hvor der skal tilpasses. Først når man kender dette udgangspunkt, er det muligt at identificere de ønskede tilpasninger.
En kultur kan være kendetegnet af, at det er topledelsen, der tager alle beslutninger. Det vil ofte medføre, at det alt andet lige bliver sværere at implementere en ny strategi, for der vil typisk ikke være ejerskab og motivation for strategien.
En kultur, hvor konflikter ikke italesættes betyder, at et teams relationer kan skades, så der kan opstå samarbejdsproblemer og silotænkning.
Andre eksempler kan omhandle møder og tid, f.eks. en kultur hvor der er blevet normalt at komme for sent til møder, eller møder hvor der ikke træffes beslutninger, men hvor der diskuteres i en uendelighed.
Endelig er kommunikation et eksempel på noget, der ofte fylder meget i en organisations kultur. Manglende eller utydelig kommunikation skaber grobund for fortolkninger og dermed misforståelser. Det koster på både relationer og tillid.
Alt sammen eksempler, der kan forårsage både nedsat produktivitet og motivation i en organisation.